교육학 주제정리8_교육행정

403. 국가통치권론 (교육에 관한 행정)	1) 교육행정을 국가권력 작용, 즉 총체적인 국가행정의 관저에서 파악하는 관점으로, 교육행정은 국가행정 작용 중 ‘교육에 관한 행정’이라고 보는 입장이다. 2) 국과통치권 중 내무행정을 보육행정과 경찰행정으로 분류하고, 전자인 보육행정 중에 ‘교육에 관한 행정’인 교육행정을 포함한다. 3) 교육행정은 교육인적자원부가 수행하는 법적 기능 혹은 행정작용이라고 정의하는 방식이다. 4) 행정을 국가통치권의 하나라고 보는 법학적 개념에 의해 지지된다는 점에서 법규 해석적 정의 또는 공권력설이라고 한다. 5) 문제점: 교육행정의 특수성과 전문성을 무시하고 행정의 관료성과 획일성을 강조, 교육의 정치적 중립성과 자주성을 간과
404. 조건정비론 (교육을 위한 행정)	1) 교육행정은 교육목표의 효율적 달성을 위해 필요한 인적∙물적 제 조건을 정비∙확립하는 수단적∙봉사적 활동이라고 보는 견해이다. 2) 교육행정의 기능주의적 입장을 대표하는 정의로서, 민주적 교육행정을 설명하는 데 가장 많이 인용되는 정의이다. 3) 교육행정은 교육목표를 보다 효율적으로 달성하기 위한 일련의 봉사활동이며 작용이라고 하여, 교육행정이 교육을 위한 수단적∙봉사적 기능을 수행하는 활동임을 주장하였다.
405. 계층별 교육행정가의 자질	1) Kats와 Kahn은 교육행정가의 계층별로 요구되어지는 자질을 사무적 기술, 인화적 기술, 통합적(구상적) 기술로 구분하고 있다. 2) 전문적 자질 ➀ 사무적 기술: 사무적 절차와 방법과 관련. 금품과 물품의 관리와 형식적인 절차에 의한 의례적 처리 등에 필요한 행정기술 ➁ 인간관계(인화적) 기술: 집단 성원들 사이에 인화를 조성하고 협동적 정신을 함양할 수 있는 기술. 주로 인간심리의 특징을 통찰하고 관심∙배려∙관용 등을 통하여 이루어질 수 있음 ➂ 전체파악(통합, 구상)적 기술: 교육활동 전반을 통합적∙대국적∙장기적 견지에서 달관하며, 선견지명을 가지고 사업을 구상해 나가는 것을 의미하며, 교육정치가로서의 식견을 가지는 것을 의미한다. 3) 계층별로 요구하는 자질 ➀ 상층 ➝ 하층: 사무적 기술(T.O) ➁ 하층 ➝ 상층: 인화적 기술(R.O) ➂ 일반적으로 각급학교의 부장교사의 경우에 있어서는 사무적 기술이 보다 요구된다.
406. 교육행정의 운영면의 원리	1) 타당성의 원리: 교육행정활동이 바람직한 교육계획을 세우고 그것을 운영해 나가는 데 있어서 타당하고 올바른 보조 활동이 되어야 한다는 원리(합목적성의 원리) 2) 민주성의 원리: 독단과 편견을 배제하고, 교육정책의 수립에 있어서 광범한 참여를 통하여 공정한 민의를 반영케 하며, 결정된 정책의 집행과정에 있어서 권한의 위양을 통하여 협조와 이해를 구하는 원리이다. 3) 능률성의 원리: 경제적 원리라고 할 수 있으며, 최소의 노력과 경비로 최대의 효과를 가하자는 원리이다. 4) 적응성의 원리: 새로이 발전되어 나가는 사회에 대하여 신축성 있게 대응해 나감으로TJ 조화적 관계와 능률적 성과를 계속 확보해 나가야 한다는 원리이다. 5) 안정성의 원리: 교육활동에 대하여 지속성∙안정성을 주기 위하여는 전통을 계승하고, 그 안에 있는 좋은 부분을 강화∙발전시키려 하는 좋은 의미의 보수주의가 필요하다는 원리이다. 6) 균형성의 원리: 교육정책의 수립과 그 집행의 과정에 있어서 사물의 본래 경중을 분별하여 선후의 순위를 밝히고 노력과 경비의 공정한 배분을 기하여야 한다는 원리이다. 이는 교육행정의 효율성∙적응성∙안정성 등 모든 균형을 이루자는 원리이다.
407. 과학적 관리론과 인간관계론의 교육행정에의 적용	1) 과학적 관리론 - 교육행정에의 적용 ➀ 가능한 모든 시간에 교육시설을 활용한다. ➁ 교직원 수를 최소로 하되 교직원의 능률을 최대로 신장시킨다. ➂ 교육행정에서의 낭비를 최대한 제거한다. ➃ 교직원들은 학교행정을 맡지 않고 학생을 가르치는 데만 전념하도록 한다. 2) 인간관계론 - 교육행정에의 적용: ➀ 교육제도, 방법, 이념, 과정, 평가의 민주화, ➁ 교육에서 인간관계가 무엇보다도 중요하다.
408. 동기위생이론	Herzberg는 인간행위의 전제가 되는 욕구를 파악하기 위하여 실시한 직무태도에 관한 조사연구 결과에서 인간은 두 가지 범주의 다른 욕구를 가지고 있으며, 이들 욕구는 인간행위에 대하여 서로 다른 차원에서 영향을 주고 있다고 하였다.   ➀ 인간의 욕구는 이원적인 욕구 구조를 가지고 있다. ➁ 조직생활에 있어서의 불만족과 만족은 서로 별개의 차원에 있으며 불만족의 반대 개념은 만족이 아니다. ➂ 만족 요인과 불만족 요인은 서로 다르며, 만족요인은 성취, 인정, 작업자체, 책임, 발전 등이고, 불만족요인은 회사의 정채고가 행정, 감독, 임금, 대인관계 및 작업조건 등이다. ➃ 불만족요인의 제거는 불만을 줄여주는 소극적이고 단기적인 효과를 가질 뿐인데 반해서, 만족요인을 크게 하는 것은 인간의 자기실현욕구에 자극을 주어 적극적인 만족을 가져다준다. 즉, 불만족요인(위생요인)의 제거는 불만을 방지하는 데 기여할 뿐이지만 만족요인(동기요인)의 개선은 직무수행의 동기를 유발한다.
409. 교사경력단계화 프로그램, 수석교사제도, 직무확장이론	교사의 경력단계 프로그램의 의의: ➀ 교사의 전문성을 계발시킬 수 있는 기회와 보상의 제공, ➁ 교직의 유인가 향상, 새로운 기술을 발전시키고, ➂ 직무의 다양성과 책임을 증가시킴 1) 경력단계 프로그램 ➀ 1단계: 수습교사 - 일차적으로 학생을 가르치면서 수석교사로부터 교과 지도 및 학생지도에 대한 지도와 조언을 받음 (정규 교사가 되기 위한 수습기간을 마침) ➁ 2단계: 정규교사 - 교과지도와 학생지도에 대한 독자적인 책임을 지고 자율성을 지님 ➂ 3단계: 선임정규교사 - 특수한 과제에 대한 책임이 확대됨(교사연수, 수업연수, 교재개발 등의 책임이 있음) ➃ 4단계: 수석교사 - 교단 교사로써는 가장 높은 경력단계, 수업은 경감되고 동료 교사들을 지원해주는 역할 2) 수석교사 제도 ➀ 단계: 수습교사 ➝ 정교사 ➝ 선임교사 ➝ 수석교사 ➁ 업무: 수습교사에 대한 지도와 조언의 기능, 교과과정에 대한 개발, 동료교사의 연구 ➂ 수석교사제도의 성공적 실시 조건: - 학교장 중심 실질적 단위 학교 경영을 위해 단기적으로 일반 직원에 대한 전보내신권, 경징계권, 임시적 공무원 채용권 부여 - 중장기적으로는 교사채용에 대한 권한을 단위 학교에 위임하는 방안도 추진되어야 할 것임 3) 직무확장이론 ➀ 직무확장이란 직무설계를 통한 조직구성원의 동기를 유발하여 업무성과를 향상시키는 방법을 의미한다. ➁ 직무확장은 조직구성원들의 심리적 성숙기회를 제공, 직무확대는 단순히 여러 가지 활동을 추가시킴으로서 업무량만 확대 ➂ 직무확장에서 중요한 것은 구성원의 심리적인 성장으로 다음의 두 가지 방법을 활용 - 구성원들을 효과적으로 활용하고 성장을 촉진시키기 위해 동기요인을 강조 - 구성원들에게 좋은 위생요인 프로그램을 제공함으로써 동기요인을 보완 ➃ 직무확장이론의 기본적인 가정은 구성원들이 좋은 대우를 받을 때 성과가 향상된다는 것이다. ➄ 확장된 직무의 특징 - 고객중심: 고객에게 서비스를 제공 - 피드백: 구성원에게 결과에 대한 피드백 제공 - 새로운 학습: 새로운 전문적인 능력을 습득할 수 있는 기회 제공 - 재량적 지원: 구성원에게 자원에 대한 통제권을 부여하여 성과 증진 - 직접적 의사전달: 필요한 정보에 대해 직접적 의사 전달 - 개인적 책임: 결과에 대한개인적 책임 강조
410. 공정성이론	1) 의의: 공정성이론은 Adams에 의해서 제시된 것으로, 균형이론 또는 교환이론이라고도 한다. 이 이론은 사회적 비교이론의 하나로 한 개인이 다른 사람들에 비해 얼마나 공정하게 또는 균형있게 대우를 받느냐 하는 데에 초점을 맞추고 있는 이론이다. 2) 내용: 동기부여이론으로서의 공정성 이론의 핵심은 사람들의 행위가 다른 사람들과의 관계에서 공정성을 유지하는 쪽으로 동기유발된다는 것이다. 3) 결정요인: ➀ 공정성 결정요인: 토입, 산출, 자신, 대상인물, ➁ 불공정성 변경요인: 투입변경, 결과변경, 자신투입이나 결과왜곡, 직장이동, 타인의 투입이나 결과의 왜곡, 대상인물의 변경 4) 공정성의 공식   5) 균형상태를 이루기 위한 방법 ➀ 투입의 조정: 준거 대상과 비교하여 투입을 줄이거나 늘이거나 해서 균형을 이룬다. ➁ 투입이나 성과의 왜곡: 투입이나 결과를 변경시키지 않고도 인지적으로 이것을 왜곡시킴으로써 같은 결과를 얻을 수 있다. ➂ 준거 대상의 변경: 준거 대상을 바꿈으로써 불공정성을 줄여 균형상태를 만들 수 있다.
411. 목표설정이론	1) 이 이론은 70년대 동기에 대한 인지과정적 접근방법으로서 알려지게 되었다. 목표설정이론은 목표관리MBO), 기획예산제도(PPBS), 경영정보관리(MIS)에는 물론 체제분석, 전략적 기획 등과 같은 경영기법에 광범위하게 적용되어 왔다. 모교란 개인이 의식적으로 성취하려고 하는 것으로서, 여기에는 내용과 강도의 두 가지 특성이 포함된다. 목표의 내용은 활동이나 얻고자 하는 성과와 관련을 가지는 반면에, 목표의 강도는 개인이 목표에 의해 부여하는 중요성의 정도와 관련은 가진다. 이 이론의 기본 가정은 목표를 성취하려는 의도와 동기를 형성하는 가장 중요한 동인이 된다는 것이다. 2) Locke의 모델을 요약해서 설명하자면, 대부분의 인간 행동은 유목적적이며, 행위는 목표와 의도에 의하여 통제되고 유진다는 것이다. 정신적 혹은 신체적 활동에 대한 목표의 가장 기본적인 영향은 생각과 행위를 한쪽 방향으로 지향하도록 지시하는 것이다 이러한 과정에서 목표는 에너지의 사용도 역시 통제하게 된다는 것이다. 3) Locke는 목표가 실제 행위 또는 성과를 결정하는 주요 요인임을 강조하고 있으나 그 목표가 어떠한 속성을 가져야 하는가에 대해서는 체계적인 해답을 주고 있지 못한다.
412. Steers의 6가지 과업속성의 목표	1) 목표의 구체성: 구체적인 목표는 목표의 보호성을 감소시켜 주고 행동방향을 명확하게 제시, 성과를 높일 수 있는 행동 유발 2) 목표의 곤란성: 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 유발. 도전감이 문제해결에 많은 노력을 집중하도록 자극하기 때문 3) 목표 설정에의 참여: 구성원들이 목표 설정과정에 참여함으로써 성과가 향상될 수 있다. 4) 노력에 대한 피드백: 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 올라간다. 5) 목표 달성에 대한 동료들 간의 경쟁: 동료들 간의 경쟁이 성과를 높일 수 있음. 그러나 지나친 경쟁은 오히려 해가 될 수 있음 6) 목표의 수용성: 일방적으로 강요된 목표보다는 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기 유발
413. Hellriegel 등의 의사소통유형	1) 자기거부형: 개인이 타인에게서 고립되어 자신의 생각, 의견, 태도, 감정을 타인에게 숨기려 하는 의사소통. 내성적인 사람이 이러한 유형의 의사소통을 사용할 가능성이 높다. 2) 자기보호형: 자신에 대해서는 숨기면서도 남에 대해서는 알려고 하고, 심지어는 타인에 대한 평가만 늘어놓는 의사소통 유형. 이때 피드백의 제공은 자기 노출을 피하고 상대에게 평가받지 않으려는 방어 전술일 수도 있다. 극단적인 경우 자기 방어적인 사람은 타인에 대한 자신의 생각, 의견, 태도와 감정만 드러낼 뿐이다. 3) 자기실현형: 사람들은 자신에 대한 적당한 양의 정보를 제공하고, 피드백을 요청하며, 방어적이지 않고 건설적이고 개방적인 피드백을 제공한다. 4) 자기협상형: 의사소통하는 상대방과 자신의 내적 기분과 일치하지 않아 갈등을 느끼게 되는 문제를 자기 스스로 해결하기 위해서 자신의 인지 내에서 타협하는 의사소통 유형. 이 유형의 경우 상대방의 반응이 동일한 경우에만 피드백을 제공하고 자신을 개방.
414. 언어적 의사소통과 비언어적 의사소통	1) 언어적 의사소통 ➀ 인간은 언어를 사용하여 자신의 생각과 감정을 서로 소통 ➁ 언어는 한 사회의 표준화된 의사소통의 매체, 사회 구성원이 공유하고 있는 상징적 기호 ➂ 구두에 의한 의사소통: 대면적 상황에서 직접 전달되거나 전화와 같은 매체를 통하여 간접적으로 전달. 직접적이고 신속 ➃ 문서에 의한 의사소통: 문자에 의한 편지, 메모, 공문 등을 통한 의사소통. 두 방법을 혼합하여 활용하는 것이 효과적 ➄ 언어만으로는 모든 생각과 감정을 전달할 수 없기 때문에 비언어적 의사소통 방법도 필요 2) 비언어적 의사소통 ➀ 신체적 동작: 의사소통에 영향을 미치는 얼굴 표정, 눈길, 손∙발∙다리의 사용, 몸의 자세 등 ➁ 준언어: 무엇을 말했느냐보다는 어떻게 말했느냐에 관심, 말의 명료성, 유창성, 음성의 강도, 음질, 억양, 비웃음, 하품 ➂ 물리적 거리: 말하는 사람과 듣는 사람 사이의 거리, 가까울수록 친밀하고 멀수록 공식적이거나 이질적 집단 ➃ 시간을 어떻게 활용하는가? 하급자의 지각은 무례함과 참여의식의 결여, 무성의 / 상급자는 권위, 바쁜 스케줄로 해석 ➄ 인사에 대한 반응, 침묵, 약속시간 준수, 복장의 모양과 색상, 사무실의 위치나 크기, 집기의 배열 등 ➅ 직접적 대면관계에서 나타나는 것으로서 호감 또는 반감, 존경 또는 무례, 관심 또는 무관심, 친근감 또는 소외감을 전달
415. 효과적인 의사소통의 원리	1) 명료성: 이상적인 의사전달은 전달자가 그 의도하는 바를 말하고, 그가 말하는 의미를 피전달자가 정확하게 이해해야 한다. 이를 위하여 간결한 문장과 평이한 용어를 사용해야 한다. 그리고 의사전달 내용의 구조가 체계화되어야 한다. 2) 일관성: 의사전달은 일관성이 있어야 하며, 처음과 나중의 내용이 서로 모순되어서는 안된다. 3) 적시성: 의사전달을 너무 빠르거나 너무 늦게 해서도 안되며, 알맞은 시기를 택하여 행해야 한다. 4) 배포성: 의사전달은 전달자로부터 명확하게 피전달자에게 전해져야 한다. 전달되지 않은 의사전달이나 다른 사람에게 전달된 정보는 아무 소용이 없거나 행정상 혼란을 가져올 뿐이다. 5) 적정성: 의사전달은 적정량을 기해야 하며, 너무 많거나 적은 경우에는 피전달자의 이해를 방해한다. 6) 적응성과 통일성: 적응성이란 의사전달의 융통성, 개별성, 현실합치성 등을 말하며, 통일성이란 각 의사전달이 전체로서 통일된 내용의 표현이 되게 하는 것이다. 7) 관심과 수용: 의사전달은 피전달자가 관심을 갖고 있고, 또한 그것을 받아들일 수 있을 가능성이 있는 때에 비로소 능률적
416. 조해리창 (영역별특징)	의사소통할 때 영향을 주는 자신에 관한 네 가지 종류의 정보 제공. 자기인식 수준과 타인으로부터의 수용 정도를 알 수 있다. 1) 개방 영역(민주형: open area): ➀ 자기 자신에 대하여 본인은 물론이고 다른 사람에게도 잘 알려진 정보로 구성 ➁ 자신에 관한 정보를 본인과 타인이 모두 잘 알고 있는 영역 ➂ 다른 사람과의 인간관계가 성숙해지면 이 영역의 넓이는 커짐 ➃ 이 영역이 커진다는 것은 효과적인 의사소통이 가능해 진다는 것을 의미 2) 맹목 영역(독단형: Blind area): ➀ 자기 자신에 대하여 남들은 알고 있는데 정작 본인은 모르고 있는 정보로 구성되어 있다. ➁ 이 영역의 정보를 많이 알면 알수록 그만큼 자신의 행동을 많이 변화시킬 기회를 만들 수 있다. ➂ 다른 사람들로 하여금 개인에 관한 생각과 감정을 노출시키도록 격려할 필요가 있다. ➃ 자기주장은 강하게 하면서 상대방의 의견에 대해서는 불신하고 비판적이며 수용하지 않으려 한다. 3) 잠재 영역 (과묵형: Hidden area): ➀ 자기 자신에 대해 다른 사람들은 전혀 모르고 있고, 본인만이 알고 있는 정보로 구성. ➁ 마음의 문을 닫고 자기에 관해 내보이지 않는 경우 ➂ 자기의 생각이나 감정은 표출시키지 않으면서 상대방으로부터 정보를 얻기만 하려고 한다. 4) 폐쇄 영역 (미지형: unknown area): ➀ 나에 대해서 본인은 물론 타인도 모르는 정보로 구성되어 있다. ➁ 본인을 포함해서 어느 누구도 특정 개인을 완전히 알 수 없기 때문에 이 영역은 결코 없어지지 않는다. ➂ 폐쇄형은 자기의 의견을 노출시키지도 않으며 상대방으로부터의 의견을 들으려고 하지도 않는다.
417. 일반적 지도성과 상황적 지도성의 개념	1) 일반적 지도성의 개념 ➀ 공식적∙비공식적 조직에 있어서 조직을 이끌어가려는 사람과 이에 따르는 사람과의 상호관계를 원만하게 유지시키는 일 ➁ 조직의 지도자와 구성원간의 인간관계 2) 상황적 지도성 ➀ 어디에서나 최적의 절대적 지도성 유형은 존재하지 않음 ➁ 조직의 현재 상황에 따라서 최적의 지도성 유형은 달라져야 한다.
418. 제미슨과 토마스의 갈등처리형태 (영역별)	Blake&Mouton의 지도성 관리망 이론을 상황론으로 해석, 장학사와 교사의 관계에서 갈등처리형태 중심 1) 경쟁형: 개인 간의 차이는 당연한 것이며, 사람에 따라 지식을 가질 수도 있고 그렇지 못할 경우도 있으며, 또한 어떤 쟁점은 옳을 수도 있지만 어떤 것은 그를 수도 있다는 사정에 근거한 것이다. ➀ 신속하고 단호한 행동이 취해져야 할 경우(비상시) ➁ 수용되기 어려운 행동으로라도 해야만 할 주요한 문제가 있을 경우 ➂ 조직의 복지향상에 직결되는 중요한 문제가 있을 경우 ➃ 비경쟁적 행동을 이용하는 사람에게 반대할 경우 2) 동조형: 사람들은 개인차로 인해 각각 구별되나 이것을 인정하고 훌륭한 인간관계를 이루어야 한다는 가정에 근거한 것이다. ➀ 자신이 틀렸다는 것을 알게 될 경우, ➁ 문제가 자신보다는 상대방에게 더 중요할 경우, ➂ 차후에 이득을 얻기 위해서, ➃ 손실을 최소화하기 위해, ➄ 조화와 안정이 무엇보다도 중요한 경우, ➅ 부하들로 하여금 실수를 통해 학습하도록 하기 위해 3) 타협형: 이 유형은 다수의 이익을 위해 자신을 포함한 어떤 집단의 견해가 포기되어야 하며, 발전을 위해 어떤 개인의 의견이 주장되어서는 안 된다는 가정에 근거한 것이다. ➀ 목적은 중요하나 노력할만한 가치가 없을 경우, ➁ 같은 힘을 가지고 있는 상대편이 상호 배타적인 목적을 지니고 있는 경우, ➂ 복잡한 문제에 대해 잠정적인 해결책을 얻기 위해, ➃ 시간적 제약 때문에 임시방편의 해결책을 얻기 위해서, ➄ ‘협력’ 또는 ‘경쟁’이 성공적이지 못할 경우 하나의 대안으로서 4) 협동형: 개인 간 차이점은 당연하고 건전한 것, 갈등의 해결은 정직한 대결이나 문제해결전략에 의거해야 한다는 것에 근거 ➀ 양측의 관심이 너무 중요하여 타협되기 어려울 때 해결책을 찾기 위해 ➁ 상이한 관점을 가진 사람들의 통찰력을 합병시키기 위해, ➂ 서로의 관심을 합의로 전환시킴으로서 헌신하도록 하기 위해 5) 회피형: 갈등상태에서 얻게 되는 장점을 전혀 보지 못하고 개인적으로 이와 같은 갈등상태에 대처하려 들지도 않음 ➀ 문제가 중요하지 않거나, 아니면 더 중요한 문제가 압박을 가할 경우, ➁ 자신의 관심을 충족시킬 기회가 없다고 지각될 경우, ➂ 잠재적 혼란이 갈등해소로 인해 얻어지는 이득보다 클 경우, ➃ 사람들로 하여금 냉정을 되찾고, 새로운 관점을 갖도록 하기 위해, ➄ 즉각적인 결정에 앞서 많은 정보수집이 요구될 경우
419. 허쉬와 브랜차드의 지도성	1) 지도성 행위를 과업행위와 관계성 행위 두 가지로 구분 ➀ 과업 행위: 지도자는 무슨 과업을 언제, 어떻게 수행해야 할 것인가를 설명함으로써 일방적인 의사소통에 전념 ➁ 관계성 행위: 지도자는 사회, 정서적인 지원, 즉 ‘심리적 위로’를 제공, 일을 촉진하는 행동을 함으로써 상방 의사소통에 전념 2) 4가지 지도성 유형 ➀ 지시형: 높은 과업, 낮은 관계성 유형이며, 구성원의 동기와 능력이 낮을 때 효과적 ➁ 지도형: 높은 과업, 높은 관계성 유형이며, 구성원이 적절한 동기를 갖되 낮은 능력을 갖고 있는 경우에 효과적 ➂ 지원형: 낮은 과업, 높은 관계성 유형이며, 구성원이 적절한 능력을 갖되 낮은 동기를 갖고 있는 경우에 효과적 ➃ 위임형: 낮은 과업, 낮은 관계성 유형이며, 구성원이 높은 능력과 동기를 가지고 있는 경우에 효과적
420. 변혁적 지도성	1) 지도자의 능력은 추종자의 태도를 변화시키고 도의와 도덕 수준을 고양시키며 추종자와 통합적인 과정을 통해 조직의 사명감을 형성하는 것이다. 2) 인간의 잠재 능력을 각성시키고 고위의 욕구를 충족시키며 동기를 유발하여 고도의 사명감을 가지고 업무 수행을 하도록 지도자와 추종자의 기대를 고조시키는데 초점을 맞추고 있다. 3) 고차원적인 변화를 지향하여 교육 체제 내부의 미시적 환경과 외부의 거시적 환경과의 최적한 통합점을 형성하는 과정이다.
421. 초우량지도성	1) 정의: 추종자들로 하여금 스스로 자율적 지도자가 되도록 시스템을 개발하고 실행하는 지도성 2) 초우량 지도성과 자율적 지도성 ➀ 자율적 지도성은 학습되어야 한다. ➁ 초우량 지도자의 과업: 직원들에게 자율적 지도성을 가르치고 그들이 조직 내에서 자율적 지도성을 실천할 수 있는 기회 제공 ➂ 초우량 지도성의 개념에는 자율적 지도성이 내포되어 있다. ➃ 자율적 지도성은 자율적으로 자신의 지도성을 발휘할 수 있게 되는 것을 의미 3) 결론 ➀ 조직구성원 각자가 스스로를 통제하고 자신의 삶에 진정한 주인이 될 수 있도록 자율적 지도력을 계발하는데 중점 ➁ 조직구성원 개개인을 지도자로 성장시킴으로써 지도자가 ‘추종자들의 지도자’가 아니라 ‘지도자들의 지도자’가 되게 하여 추종자를 지도자로 변혁시키는 지도성이다.
422. 지도성 영향력의 위계	1) 기술적 지도성: 견고한 경영관리 기술에서 나오는 지도성이다. 이러한 지도성을 가진 지도자는 계획, 조직, 조정, 시간관리 등을 강조하고 그에 대한 우수한 능력을 가지고 있다. 이들은 일종의 ‘전문적 경영자’로 간주할 수 있다. 2) 인간적 지도성: 유용한 사회적, 인간적 자원을 활용하는 데서 나오는 지도성이다. 이러한 지도성을 가진 지도자는 인간관계, 사교능력, 동기화 능력 등을 강조하고 지원, 격려, 참여적 의사결정 등을 통해 사람들의 사기를 높이고 조직의 성장을 도모한다. 이들은 일종의 ‘인간공학 전문가’로 간주할 수 있다. 3) 교육적 지도성: 교육에 대한 전문적 지식에 나오는 지도성. 이러한 지도성을 가진 지도자는 효과적인 교수-학습, 교육 프로그램 개발, 임상 장학 등에 대한 전문적 지식과 능력을 통해 교육문제를 진단하고 교사들을 지도하며, 장학, 평가, 직원 능력, 교육과정 개발을 통해 효율적으로 수행한다. 이들은 일종의 ‘현장교육 전문가’로 간주할 수 있다. 4) 상징적 지도성: 학교의 중대사에 대해 다른 사람에게 주의를 환기시키는 데서 나오는 지도성. 이러한 지도성을 가진 지도자는 학교 견학, 교실방문, 학생과의 간담회, 학생교육에 대한 특별한 강조, 행사나 의전의 관장 등 상징적 행사와 언사를 통해 학교의 비전과 목표에 주의를 환기시키고 특별한 행동을 유도한다. 이들은 일종의 ‘대장’의 역할을 수행한다고 할 수 있다. 5) 문화적 지도성: 독특한 학교 문화를 창출하는 것에서 나오는 지도성. 이러한 지도성을 가진 지도자는 학교로 하여금 독특한 저에성을 갖게 만드는 가치와 믿음, 그리고 관점을 창조하고 강화하고 유지하는 것을 중요시하고, 이를 통해 전통을 만들고 무용담을 저나한다. 이들은 일종의 ‘성직자’의 역할을 수행한다고 할 수 있다.
423. 개방체제의 개념, 특징	1) 개념: 사회과학 용어로서 체제는 몇 가지 속성을 가진 것으로 이해된다. 일반적으로 한 체제를 중심으로 말할 때, 그 외의 다른 체제들을 통칭하여 환경이라고 한다. 사회는 수많은 체제로 구성되어 있으며, 체제와 체제 간에는 늘 상호작용이 이루어진다. 어떤 체제가 환경과 비교적 자유로운 상호작용을 할 때, 그 체제를 개방체제라고 한다. 2) 특징 ➀ 체제환경과 상호 작용한다. 즉, 투입과 산출이 있다. ➁ 균형상태를 스스로 유지하려는 경향이 있다. ➂ 자기 통제력을 가지고 있다. 즉, 자기에게 영향을 미치는 모든 힘을 조절하고 통제할 수 있다. ➃ 최종 결과를 동일하게 생각하려는 경향을 갖고 있다. 즉, 상이한 조건 하에서도 다른 과정을 밟아 동일한 결과를 달성하는 능력을 가지고 있다. ➄ 하위체제간의 역동적인 기능성 상호 작용을 통해 자신을 유지한다. ➅ 재투입과정을 통해 과정과 산출을 효율화 한다. ➆ 규모가 확장되면 새로운 기능적 하위체제들을 계층적으로 만들어나간다. 이를 발전적 분화라고 한다. ➇ 체제는 스스로 효율화하기 위해 그 과정과 정차들을 단순화하기도 한다. 이를 발전적 단순화라고 한다.
424. Abbott 모형의 특징, Hoy&Miskel 모형의 특징 (각각 별개로 간단하게 정리)	Abbott의 모형 1) Abbott는 사회적 행동의 역동성을 설명하기 위하여 양 차원 사이에 역할에 대한 인식적 적응과 역할에 대한 감정적 반응, 그리고 보상체제와 준거집단 규범이라는 네 가지 중개변인을 마련하였다. 2) Abbott는 조직의 구조와 개인의 인성 그리고 행위간의 상호관계를 분석함에 있어서 역할에 대한 인식적 적응과 감정적 반응의 중재 기능을 논의하고, 이것들을 준거집단의 규범과 보상체제라는 평가반송의 기제에 연결시키고 있다. 3) Abbott에 의하면, 모든 공식조직은 역할기대가 공식화되고 제도화되는 특수한 사회체제로 볼 수 있다는 것이다. 공식조직의 역할기대는 성문화된 행동체제로 구성되어 있기 때문에 모든 고용인들은 조직이 규정한 역할을 잘 알고 있다. 한편 조직적으로 적절한 욕구의 유형을 지니고 있는 특정한 개인들을 성문화된 행동체제에 의해 사회화될 때 역할에 대한 인식적 적응을 하게 되며, 이러한 갈등에 대해서는 감정적으로 반응하게 된다.   Hoy와 Miskel의 모형: 체제이론을 통하여 학교체제에서의 역동적 과정을 종합적으로 설명하고 있다. 1) 특징은 유인패턴과 준거집단 규범으로 연결된 내적 평가반송 및 체제의 외적 환경과 문화∙기풍∙가치와 연결된 외적 평가반송 장치가 있다는 점이다. 2) 투입은 체제 내에서 관료제의 역할기대, 작업집단의 규범 그리고 개인의 욕구성향간의 상호작용에 의한 변화과정을 통해 산출로전환되며, 그 산출은 다시 내적 평가 반송 장치와 외적 평가반송 장치를 통해 체제에 후속 투입된다. 3) 사회체제로서의 공식조직인 학교체제는 계서제상의 직위에 대한 역할과 역할기대를 규정하고 있어 일련의 행동을 제시해 주고 있다. 그러나 그 행동은 직위에 앉게 되는 개인의 인성과 욕구성향 그리고 학교체제 안의 비공식집단이 이루는 특유한 분위기 및 규범에 따라 다양하게 나타나게 된다. 즉, 이 모형은 사회적 행동이 관료제적 기대와 비공식집단의 규범 및 개인의 욕구와 같은 적어도 세 가지의 내적 요소에 의해서 직접적으로 영향을 받는다고 가정하였다. 여기에다 체제의 내적 평가반송 기제와 체제의 외적 평가반송 환송선에 의해서 조정되므로 학교체제는 계속해서 평형을 유지하며 적절한 사회적 행동은 강화되는 것이다.
425. 칼슨의 조직유형분류	조직과 고객이 선택할 수 있는정도 (조직의 고객 선택권 - 고객의 참여결정권)에 따라 봉사조직을 네 가지 유형으로 분리 Ⅰ: 우리나라의 대학(야생조직) Ⅱ: 미국의 주립 지역사회대학 Ⅲ: 존재하지 않음 Ⅳ: 법에 의한 운영(순치조직), 의무교육기간의 초등학교, 교도소, 정신병원
426. 비공식조직의 순기능과 역기능 및 비공식조직의 통제방법	1) 비공직조직의 순기능 ➀ 조직원들에게 부과된 업무를 능률적으로 수행하게 된다. ➁ 비공식조직을 통하여 조직구성원들은 소속감과 안정감을 느끼게 되고 공식조직에서 오는 소외감을 어느 정도 극복할 수 있다. ➂ 구성원이 서로 정보를 교환할 수 있는 의사소통체계나 그 통로를 확장시켜주는 역할을 한다. ➃ 조직구성원의 좌절감과 심리상의 불평∙욕구불만에 대한 배출구(안전판) 역할을 한다. ➄ 생리학∙병리학을 동시에 제공해 준다. ➅ 그것을 구성하는 개인으로 하여금 자기실현과 자기혁신 및 자기개발을 가능하게 하는 중대한 역할을 한다. 2) 비공식조직의 역기능 ➀ 파벌을 조성할 위험이 있으며, 조직의 책임을 무효화할 가능성이 있다. ➁ 공식조직의 목표에 배치되는 역기능이 있다. ➂ 개인적 이익을 도모하기 쉬우며 정실이 조장될 우려가 있다. 또한 이것은 조직단위 사이의 간격을 확대할 가능성이 있다. 3) 비공식집단의 통제 ➀ 비공식조직의 목적과 이익을 공식조직의 그것과 일치하게 한다. ➁ 자생집단의 존재를 이해해주어 공식조직과의 대립∙알력을 해소하고, 구성원의 불안감을 제거하고 안정감을 갖도록 여건을 조성 ➂ 민주적 리더십을 발휘하게 하여 직무에 대한 만족감과 공식적 조직에 대한 자부심을 갖도록 한다. ➃ 자생집단의 지도자를 찾아내어 공식적 목적을 이해시키고 이헤 협조하도록 유도한다.
427. 센지 Senge의 학습조직	1) 개인적 숙련: 한 개인이 자신의 꿈과 비전과 현재의 상태를 자각하고, 이 차이를 메우기 위해 끊임없이 학습활동을 전개한다. 2) 정신모형: 개인이 무엇을 어떻게 보고, 행동할지를 결정하는 인식의 틀로서, 교사들은 하나의 상황에 대해서도 자신의 정신모형에 따라 서로 다르게 해석할 수도 있다. 3) 공유 비전: 학교조직이 추구하는 방향이 무엇이며, 그것이 왜 중요한지에 대해 모든 구성원이 공감대를 형성한다. 4) 팀학습: 구성원이 팀을 이루어 학습하는 것으로 개인수준의 학습을 증진시키고, 조직학습을 촉진하게 되며, 개인이 해결할 수 없는 복잡한 문제나 핵심적인 문제를 해결한다. 5) 시스템적 사고: 학교조직에서 일어나는 여러 가지 사건들을 부분적으로 이해하고 해결하기보다는 전체적으로 인지하고 이와 관련된 부분들 사이의 순환적인 인과관계 또는 역동적인 관계로 해석하는 것이다.
428. 학교의 관료제적 특징	1) 학교는 효율적인 교육을 위해 전문화와 분업의 체제를 갖추고 있다. 즉, 초∙중등학교의 분리, 교과지도의 생활지도 활동의 구분, 수업과 행정의 분리 등은 학교의 전문화 요구에 따른 것이다. 2) 학교조직은 인화단결을 자주 내세우지만 조직관계에서 보면 몰인정성의 원리가 폭넓게 적용되고 있다. 3) 학교조직은 기구표 내지 직제표상 명확하고도 엄격하게 규정되어 있는 권위의 위계를 가지고 있다. 4) 학교조직은 조직 구성원들의 행동을 통제하고 과업수행의 통일성을 기하기 위해서 규칙성과 규정을 제정∙활용한다. 5) 교사들은 전문적 능력에 기초해서 채용되며, 대부분의 경우 전문적 경력으로 이어진다. 승진은 연공서열과 업적에 의해 결정되고 경력에 따라 일정한 급여를 받는다.
429. 조직화된 무질서조직	학교는 Cohen과 March와 Olsen이 제안한 무질서 속의 질서 혹은 조직화된 무질서 조직이라는 조직의 범주를 통해 설명될 수 있다. 이 조직은 ➀ 불분명한 목표, ➁ 불확실한 기술, ➂ 유동적인 참여를 특징으로 한다. 교육조직은 명료한 목표와 그 목표를 실천하도록 하는 기술이 무엇인가를 찾아내기 어렵고, 구성원의 유동적인 참여를 특징으로 한다는 점에서 그러한 조직 특성을 보여준다. 1) 불분명한 목표: 교육조직의 목적은 구체적이지 못하고 분명하지 않다. 교육조직의 목표는 수시로 변하며, 대립적인 목표들이 상존하며, 구성원들마다 다르게 규정한다. 그래서 구체적인 프로그램으로 만들어질 수 없다. 2) 불확실한 기술: 교육조직의 기술이 불명확하고 구성원들에게 잘 알려져 있지 않다. 교육조직에서는 아주 많은 기술들이 활용되지만, 그들이 학습자에게 어떠한 영향을 미칠지에 대해서는 분명하게 말할 수 없다. 특히 어떤 방법과 자료를 활용해야 학습자들로 하여금 요구된 목표에 도달하게 할 수 있는지에 대해 교사와 행정가, 장학담당자의 합의된 견해가 없다. 3) 유동적 참여: 교육조직에서의 참여는 유동적이다. 학생들은 입학한 후 일정기간이 지나면 졸업한다. 교사와 행정가도 때때로 이동하며, 학부모와 지역사회 관계자도 필요시에만 참여한다.
430. 이완조직, 이중조직(각각 별개로 정리)	1) 이완조직 ‘이완’, 즉 ‘느슨한 결합’이란, 연결된 각 사건이 서로 대응되는 동시에 각각의 정체성을 보존하면서 물리적∙논리적 독립성을 갖는 경우를 말한다. 교육조직의 경우에 상담실이 그 좋은 예이다. 상담과 관련하여 학교장과 카운슬러는 어느 정도 관계를 맺고 있다. 그러나 양자는 각자 정체성과 독립성을 보유하고 있다. 이들의 결합관계는 견고하지 않으며 상호간에 영향력이 약하고 제한적이다. ➀ 환경 변화에 적응하기 위해 한 조직에서 이질적인 요소들이 공존하는 것을 허용하며, ➁ 광범위한 환경 번화에 민감하게 되어야 하고, ➂ 국지적인 적응을 허용하며, ➃ 기발한 해결책의 개발을 장려하고, ➄ 다른 뿐에 영향을 주지 않는 한 체제의 한 부분이 분리되는 것을 용납하며, ➅ 체제 내의 참여자들에게 보다 많은 자유재량권과 자기결정권을 제공하고, ➆ 부분간의 조정을 위하여 비교적 소액의 경비가 요구된다. 2) 이중조직 이완조직의 개념만으로는 학교조직을 설명하기 어렵다. 학교는 느슨하게 결합된 측면도 있지만, 엄격한 관료제적 특징을 지니고 있기 때문이다. 구체적으로 말해, 수업 등과 관련한 특정한 측면에서 볼 때는 느슨한 결합구조를 가진 조직으로 이해할 수 있으나, 행정관리라는 보편적인 조직관리의 측면에서는 엄격한 결합구조를 갖고 있다. 지나친 독립성이 조직의 생산성과 효율성을 떨어뜨릴 수 있는 반면, 엄격한 경직성도 교사들의 사기를 떨어뜨려 과업수행의 효과를 감소시킬 수 있다. 그러한 점에서 학교행정가는 느슨한 결합과 엄격한 결합의 단점을 극복하고 양자의 순기능을 최대한 확보할 수 있는 안목과 전략 수립 능력을 갖춰야 한다.
431. 전문적 관료제의 특징	1) 전문적 관료제는 높은 복잡성과 형식성, 낮은 집중성이 특성이며 외적 통제가 약하며 환경은 안정되어 있다. 전문관료제는 분권화와 표준화가 동시에 허용된 구조이다. 이 조직은 조정기제로서의 표준화를 사용하며, 핵심적 운영부가 조직의 핵심부분이며, 전문직화가 중요한 과정이다. 이 조직은 효과적으로 기능을 발휘하기 위해서 운영 전문가들의 지식과 기술에 의존한다. 2) 전문적 관료제는 전문가들이 자신들이 받은 훈련을 통해서 획득한 기술의 표준화에 의한 간접적인 조정을 받는다. 전문가들의 직무는 그들의 동료들과는 상대적으로 독립되어 있으며, 그들의 고객들에게 밀착되어 있다. 3) 전문적 관료제의 행정구조는 비교적 평면적이다. 교사들이 자신들의 자율적으로 통제하며, 어느 의미에서는 과업에 대한 기준도 자기들이 소속한 학교 밖의 교직단체인 자치기구에 영향을 받아 스스로 개발하므로 과업의 표준화를 위한 기술부서나 통제와 조정을 위한 복잡한 행정계층이 필요치 않다. 기계적 관료제나 단순관료제에서는 권한의 근원이 지위나 직무에 있다면 전문적 관료제에서는 전문성과 지식이 권한의 근원이 된다. 4) 전문적 관료제는 분권화되어 있으며, 일이 너무 복잡하기 때문에 관리자가 직접적으로 감독할 수 없으며, 분석가가 표준화할 수도 없다.
432. Greiner의 조직성장론	Geiner는 조직은 생성과 함께 5단계의 진화과정을 거친다고 설명한다. 조직의 성장은 진화기와 함께 말기의 혁신기를 거친다. 진화기는 성장을 이루기 위하여 사용되는 지배적인 경영유형에 의해 특정 지어지는 반면, 혁신기는 성장이 지속되기 전에 해결되어야만 하는 지배적인 경영 문제로 특징지어진다. 1) 제1단계: 창의성에 의해 성장하는 단계. 이 단계는 창설자에 의해 주도되고, 상품과 시장을 창조하는 일에 몰두한다. 일반적으로 이 단계의 창설자는 기술적∙기업가적 지향이며, 경영가적 지향은 아니다. 그러나 조직이 성장함에 따라서 비공식적인 의사소통과 창설자의 헌신만으로는 해결할 수 없는 경영문제가 발생하게 된다. 그래서 창설자는 원치 않는 경영책임을 떠맡게 된다. 이에 따라 리더십의 위기가 도래하고 첫 번째 혁신기가 시작된다. 해결책은 새롭고 강력한 경영자를 배치하고 다음의 진화 단계인 지시를 통한 성장 단계로 나아가게 되는 것이다. 2) 제2단계: 이 단계는 지시에 의한 성장 단계. 이 단계에서는 새로운 경영자와 간부가 기관의 나아갈 방향에 대해 책임을 지게 되는 반면, 하위층의 감독자는 아직도 자율적으로 의사결정하는 경영자라기 보다는 기능적 전문가로 남아있다. 그러나 경영자의 지시를 통해 배운 하위층의 감독자는 곧이어 자율성을 요구하게 되고, 이에 따라 자율성의 위기가 닥치게 된다. 이 위기에 대한 해결책은 보다 많은 권한을 하위층에 위임한다. 3) 제3단계: 위임을 통한 성장 단계. 이 단계의 조직은 대체로 분권화된 조직구조를 개발하기 시작하여 하위층의 의욕을 북돋운다. 그러나 이는 곧바로 다음 단계의 위기를 초래한다. 경영자가 고도로 다양화된 영역에 대한 통제를 상실해 감으로써 통제의 위기가 나타나는 것이다. 통제의 위기는 일반적으로 집권으로 회귀하는 결과를 가져오지만, 그것은 자율권이 부여되었던 직원에게 반감을 사게 된다. 따라서 보다 효과적인 해결책은 집권보다는 조정을 통해 조직을 체계화하는 것이다. 4) 제4단계: 조정을 통한 성장 단계. 이 단계는 보다 광범위한 조정을 달성하기 위하여 공식적인 체제를 활용하는 것으로 특징지어진다. 그러나 그 조정체제는 종국에 가서 무력하게 되어 형식주의의 위기를 초래한다. 이 위기는 조직이 형식적인 프로그램과 경직적인 체제로 관리하기에는 거대하고 복잡하게 된 경우 빈번하게 발생한다. 5) 제5단계: 협동을 통한 성장 단계. 조정단계에서는 고식적 제체와 절차를 통하여 성장을 도모하지만, 이 단계에서는 팀워크를 통해 성장을 도모한다. 경영에 있어서 보다 많은 자발성이 강조되고, 사회적 통제와 자율이 공식적인 통제를 대신하게 된다. 그 다음 단계에서 어떠한 위기가 올지 모르지만 새로운 형태의 위기가 초래될 것이고, 이를 위한 해결 역시 새로운 것임에 틀림없다.
433. 정보관리체제, 총체적 질관리	정보관리체제(MIS) 1) 정의: ➀ 자료의 처리 기기, 절차, 소프트웨어 및 인적 자원의 종합으로서 조직의 하부체제를 통합해 주고, 조직운영계획 및 통제에 관한 의사결정에 필요한 정보를 제공해주는 기능 담당 (정보교환이라는 매개체를 통하여 조직운영의 하위체제들을 결합시킴으로써 조직의 산출을 적정화하려는 것) ➁ 의사결정에도 영향을 줌 2) 개발 과정: 필요한 정보 확인 ➝ 정보체제의 구안 ➝ 구체적 적용 ➝ 유관 인사들의 참여 ➝ 정보체제 운영 조직 ➝ 정보체제 운영 ➝ 정보체제의 보호와 평가 3) 학교경영에의 적용 ➀ 교육에서 정보관리체제는 주로 대학경영을 혁신하기 위한 기법으로 발전 ➁ 대학 교육의 계획, 운영, 통제 등을 수행할 때 정보의 수립, 처리, 저장, 전달을 효율화하기 위한 행정 지원 체제로서 발전 ➂ 초중고 교육기관 및 교육행정기관에서 다양한 활용 가능(경영평가를 위한 예산과 경비 내역, 학생 자료철, 교과목 시간표 등) ➃ 기초적 자료를 토대로 경비 분석, 교사부담분석, 학생 성향 분석 등을 분석하여 학교경영에 활용하며, 학교경영목표의 우선 순위 결정, 인사관리, 진학 사정, 사업별 재정 및 인력요소 판단 등 예측과 통제를 위한 정보를 제공받을 수 있다. 총체적 질관리(TQM) 1) 개요: ➀ 학교교육을 과학적으로 경영해 보려는 접근, ➁ 기업경영에서 빌려온 용어 2) 정의: ➀ 혁신적인 양질의 지도성 바탕, ➁ 수월성을 추구함과 함께 교육 수혜자에 대한 최고의 가치를 두는 인간 중심적, ➂ 고객 중심 관리 체제 3) 구성 ➀ 질보증: 전문가 집단 기준, 적절한 방법 및 질 요건을 결정하고 이들 기준을 어느 정도 충족여부의 조사, 감동, 평가과정 수반 ➁ 계약 적합: 계약에 대한 적합성은 작업 진행과정에 기초를 두고 평가, 질은 계약조건을 충족했느냐 또는 초과했느냐로 규정 ➂ 수요자 주도의 질: 수요자의 기대를 충족했느냐 또는 초과했느냐로 규정 4) 성공적인 TQM 적용 ➀ 성공의 기본 요소: 조직 구성원간의 제휴와 공유된 비전에 대한 확산, 질에 대한 수요자 주도적 과정 및 과정 지향적 기초에 관한 폭넒은 이해, 우수한 팀과 팀 작업의 구축, 도전적이거나 비상한 목표 설정, 효과적 측정에 의한 패드백 ➁ 효과적인 TQM 조직의 요소(3C): 문화, 헌신, 의사소통
434. 학교의 재구조화 방향	1. 교육표준에 기초를 둔 체계적 교육개혁 1) 개요: 학교교육 질 저하 초래 요인 - 국가적 교육목표 부재, 교육체제의 지나친 분권화에 따른 교육과정의 통합성 및 교육정책의 체계성 결여, 교사의 전문성 부족, 단위학교의 책무성 결여 2) 주요 특징: 학생의 학업성취 표준의 제정, 연계된 정책의 실시, 학교 경영의 재구조화 3) 방법: 교육목표의 설정, 주의 표준 교육과정 제정, 학생의 학력평가, 교사자격증 부여 및 연수, 학교경영의 재구조화 등 2. 지역사회의 참여 1) 학교가 학부모의 통제를 벗어날 정도로 지나치게 관료화, 전문화 - 지역사회와 학부모의 의견이 반영되는 제체 전환 필요 2) 학교운영위원회: 분권화, 주민자치 및 민주주의 이념 반영 3) 학부모 학생의 학교선택권: 시장 경쟁 원리의 교육적 적용 (다양성 없이는 무의미, 학교 간 격차 심화, 근본 결여 등의 문제 우려) 3. 학교단위책임경영제 1) 학교가 중앙집권적 관료적 통제에서 벗어나 지역사회의 통제와 영향을 원칙으로 단위학교의 책임 하에 자율적으로 학교를 운영 2) 학교에 위임되는 권한: 교육과정, 인사, 재정에 관한 권한 4. 교사 권한 부여 1) 의미: 교사의 권한 증대와 교사 전문성에 의거한 학교운영에 대한 결정결정권한의 부여라는 의미 뿐만 아니라 교사의 능력 신장과 책무성이라는 의미도 포함한다. 2) 교사의 자질 향상, 교사 교육의 강화, 교사 평가 등이 강조된다. 5. 교수-학습활동 중심 재구조화 1) 교수-학습활동의 문석과 교수-학습이론을 토대로 학교를 조직하고자 한다. 2) 교실 개혁, 교수-학습 방법의 개선, 교사자질향상에 개혁의 초점을 둔다.
435. 대안교육운동의 성격	1) 대안교육 운동은 ‘대안적’이어야 한다. - 기존 학교 교육이 추구하고 있는 이념적 성형이나 인간관∙자연관∙사회관∙세계관들에 대한 근본적인 문제 제기를 근거로 함 - ‘문제해결적이고 미래지향적인 가치’의 선택이라는 적극적인 의미 - 대안교육운동이 근본적으로 추구하는 것은 사고의 변화, 가치형성의 변화까지도 포함 2) 대안교육 운동은 ‘현실 변혁적’이어야 한다. - 기본적으로 사회운동의 한 영역으로 이해되어야 한다. - 끊임없이 현실과의 접점을 형성하고 그것과의 긴장 관계 속에서 개입, 발언, 실천할 때에만 그 역동성을 유지할 수 있다. - 대안교육자들에게는 오히려 제도 교육 전체를 어떻게 하면 대안 교육적 성격이 묻어나게 만드는가가 더 시급, 생산적인 고민 3) 대안교육은 운동은 ‘교육운동’이다. - 대안교육 윤동의 고유한 성격은 그것이 바로 ‘교육운동’이라는 사실에서 나온다. - 대안교육 운동은 ‘교육적’이어야 하기에, 운동의 방식은 철저히 그 운동이 지향하는 가치가 있어야 한다. 특히 대안교육 운동 실천가들에게는 다른 운동의실천가들에 비해 남다른 책임이 뒤따른다.
436. 교육자치제의 개념과 기본원리	1) 교육지자체의 개념: 교육행정에 있어서 지방분권의 원칙 아래 교육에 관한 의결기관으로서 교육위원회와 집행 기관으로서의 교육장제를 두고, 민주적 통제와 전문적 지도 사이에 조화와 균형을 얻기 하며, 인사와 재정을 비롯하여 교육행정으 일반행정으로부터 분리∙독립시킴으로써 행정의 제도∙조직면에서 교육의 자주성을 보장하는 제도이다. 2) 교육자치제의 기본 원리 ➀ 지방분권의 원리: 중앙정부에 의한 획일적 통제와 처리 지양, 지방의 실정에 맞는 교육정책수립과 사무처리, 지역적인 특수성을 살림으로써 다양성을 토대로 하는 통일성 지향, 지방주민들의 교육활동을 통한 자율자치정신 배양에 뜻을 둠 ➁ 민중통제(주민자치)의 원리: 민중이 그들의 대표를 통하여 교육정책을 의결, 궁극적으로 대의민주정치 이념과 상통하는 원리, 관료적 통제를 배제하고 공정한 민의를 존중하는 데 그 의의가 있으며 구체적으로 교육위원회제도에 구현되어 있다. ➂ 교육행의 분리독립의 원리: 교육은 장기적 사업이며, 계급적∙종교적∙정치적∙인종적∙지방적 이해관계를 초월한 범국민적 사업이다. 이와 같은 교육사업의 특수성은 교육행정의 특수성을 수반하므로, 교육사업의 특수성은 일반 행정으로부터 분리시켜야 한다. ➃ 전문적 관리의 원리: 교육활동의 본질과 특수성에 관한 이해로 교육활동을 효과적으로 관리할 수 있는 전문적 지도역량을 가진 인사들의 손으로 교육행정활동 운영 필요. 구체적으로는 교육감 제도느 물론 교육행정이 전문직에 의하여 운영되는 것을 말한다.
437. 수업장학, 임상장학	1) 수업장학 ➀ 학교 단위의 장학으로서, 교수∙학습과정을 성공적으로 성취할 수 있도록 교사를 지도∙조언하는 데 초점을 맞춘 것이다. ➁ 학교장학의 담당자는 교장 및 교감의 참여에 의한 장학의 형태인데, 교장은 이러한 수업장학이 이루어질 수 있도록 지도력을 발휘하여 교사의 능력을 계발할 수 있도록 학교풍토를 조성해야 한다. ➂ 교사들의 수업기술 향상을 위하여 교장, 교감, 외부 장학 요원이 주도하는 개별적이고 체계적인 성격이 강한 지도, 조언활동 2) 임상장학 ➀ 학습단위의 장학으로서, 학교의 학급 내에서 교사와 학생 사이에서 이루어지는 상호작용 관계에 초점을 둠 ➁ 학급내에서 일어난 모든 상호작용 결과, 수업에 관한 교사의 지각∙신념∙태도∙지식을 기본 자료로 활용 교사 자신은 심사숙고를 거쳐 이 자료를 분석, 교수행동 개선, 학생들의 성장발달을 도와가는 장학 활동 ➂ 교실현장에서 장학자와 교사가 일대일의 친밀한 관계 속에서 교사의 교수기술 향상과 계속적인 전문적 성장을 위화여 게획협 의회, 수업관찰, 피드백 협의회(이러한 측면에서 마이크로티칭도 포함 가능)의 과정을 거치는 특별한 하나의 장학대안이다. ➃ 다른 장학과는 달리 장학 범위를 교실로 좁힘, 그 중에서도 수업에 초점, 교사가 문제 삼는 부분에 제한하여 점진적으로 개선
438. 선택적 장학 (관련 장학이론들 포함)	교사와 교장이 필요와 사정에 의하여 여러 장학적 대안 중에서 그 교사에게 맞는 것을 합의∙선택하여 그것을 적용하는 장학, 절충적 장학이라고도 한다.
439. 지구자율장학	지구 자율장학이란 지구별 장학협력회 간사학교가 중심이 되어 지구 내 학교간, 교원간의 협의를 통해 독창성 있는 사업을 자율적으로 선정∙운영함으로써 교원의 자질과 교육의 질적 향상을 도모하고, 학교간∙교원간 유대를 강화하며, 수업공개를 통한 학교 특색의 일반화와 교수-학습 방법을 개선하고자 하는 장학활동으 말한다. 지구 자율장학의 구체적은 내용은 다음과 같다. ➀ 학교간 방문장학, ➁ 지구별 자율장학반 편성(반장: 교장, 반원: 교감∙주임교사), ➂ 교육활동 상호 참관, 정보 교환, ➃ 순회교사제 운영, ➄ 자율학습, 보충수업, 학사일정 등 현안문제 협의, ➅ 교육연구활동, ➆ 교수-학습방법 및 평가의 개선∙연구와 보급, ➇ 연구발표회 및 합동강연회, ➈생활지도활동(학생 선도), ➉ 교외 생활지도반을 통한 학생선도 ⑪ 유관기관 및 지역사회와 협조체제 구축
440. 학교컨설팅, 컨설팅장학	학교컨설팅 1) 한국교육개발원은 학교 컨설팅을 ‘학교의 요청으로 특별한 훈련을 통해 전문적 자격을 갖춘 사람들이 학교운영 책임자와의 계약에 따라 독립적이고 객관적인 태도로 학교의 교육활동과 교육지원활동 상황을 진단하여 강점과 문제점을 확인∙분석하고, 문제에 대한 해결안을 추천해주며, 해결안의 실행에 대한 도움이 요청될 때 도움을 제공하는 활동’이라고 정의하고 있다. 2) 우리나라 학교조직의 특성을 바탕으로 한 학교 컨설팅의 정의는 학교 컨설팅은 학교교육을 개선하기 위해 일정한 전문성을 갖춘 사람들이 학교와 학교 구성원의 요청에 따라 제공하는 독립적인 자문활동이며, 경영과 교육의 문제를 진단하고, 대안을 마련하여, 문제해결과정을 지원하고, 교육훈련을 실시하며, 문제해결에 필요한 인적∙물적 자원을 발굴∙조직하는 작업으로 정의할 수 있다. 컨설팅장학 1) 학교컨설팅의 의미와 원리, 방법을 장학에 적용한 것이다. 장학담당자와 교사 간의 수평적 관계 속에서 이루어지고 교사의 자발성을 최대한 보장한다. 2) 교원의 자발적 의뢰를 바탕으로 교수-학습과 관련된 전문성 계발을 위해 교내외의 전문성을 갖춘 사람들이 제공하는 조언활동 3) 컨설팅장학의 과업은 의뢰 교사의 문제에 대한 정확한 진단, 의뢰 교사의 문제를 해결할 수 있는 방안의 구안과 방안 실행에 필요한 지원, 의뢰 교사를 대상으로 한 교육이나 훈련 실시 등이다.
441. 기획예산제도	1) 개념: ➀ 조직목표 달성의 효율성과 효과성을 향상하려는 체제적 기법, ➁ 장기적 계획과 단기적 게획의 유기적 결합 ➂ 절약과 능률, 효과성, 경제적 합리성, 합목적성, 과학적 객관성 등을 이념으로 한다. ➃ 1년 단위로 운영되고 있는 전통적인 예산제도를 탈피하여 다년도 예산을 기본으로 하겠다는 5년짜리 연동예산이다. 2) 장점: ➀ 사업계획의 목적, 대안, 효용 및 요소 자원이 잘 연결되어 있어 상부의 의사결정이 용이하다. ➁ 모든 것을 중앙집권적으로 처리할 수 있기 때문에 의사결정과정을 일원화할 수 있다. ➂ 사업계획과 예산편성을 유기적으로 연결하여 주기 때문에 자원 배분이 합리적으로 이루어질 수 있다. ➃ 장기사업계획에 대한 신뢰성을 높일 수 있다. ➄ 목표 달성을 위한 각종 대안이 비용과 효과 면에서 분석∙검토됨으로써 상호간의 이해가 증진될 수 있다. 3) 단점: ➀ 정보가 최고의사결정자에게 집중됨으로써 지나치게 중앙집권화가 될 가능성이 있다. ➁ 명확한 목표설정이 어려운 부문의 경우 도입하기 곤란하다. ➂ 사업별 예산을 하위예산별로 구분하고 자원을 재배분하는 환산작업이 어려워 예산 편성과 집행이 어렵다. ➃ 목표 달성 정도를 계량화하기 어렵고, 계량적인 분석기법의 도입에도 한계가 있다.
442. 영기준 예산제도	1) 개념: ➀ 전년도 예산은 아주 없는 것으로 보거나 전혀 고려하지 않고 예산을 편성하는 예산기법 ➁ 모든 사업과 활동을 전면적∙체계적으로 분석∙평가, 그에 따라 사업과 활동을 결정하기 때문에 우선순위가 낮은 사업에도 우선순위가 높은 사업으로 재원을 전환함으로써 합리적 예산배분을 가능하게 함 2) 편성 절차: 의사결정단위(예산단위)의 설정 및 확인 ➞ 의사결정패키지의 작성 ➞ 우선순위 결정 ➞ 실행예산의 편성 3) 장점: ➀ 전년도 예산을 그대로 답습하지 않기 때문에 재정의 경제성을 극복할 수 있다. ➁ 계층 간 의사소통과 참여의 폭 확대, 관리자에게 업무수행에 관한 상세한 정보를 제공, 내용의 파악을 용이하게 함 ➂ 의사결정단위가 조직단위일 수도 있고, 기능이나 사업일 수도 있으므로 타 예산제도와 공존이 가능 4) 단점: ➀ 모든 사업과 활동을 영의 상태에서 분석해야 하므로 시간과 노력의 부담이 과중 ➁ 우선순위 결정 어려움, 최고관리자가 충분한 시간을 가지고 의사결정패키지를 분석하여 우선순위를 검토하기 힘듦 ➂ 현행 경비 수준에서 재평가하기 때문에 새로운 프로그램을 개발하기 어렵고, 사업효과를 측정하는 데도 어려움이 있음 ➃ 사업 담당자가 불합리한 것은 은폐하고 유리한 것만 제시할 우려, 현실적으로 예산결졍과정에 영향을 미치는 정치적 요인, 담당자의 가치관 등을 도외시 하고 있다. ➄ 또한 각종 법령이나 규정에 의해 이미 지출하도록 설정되어 있는 경직성 경비가 많을 경우 실효성이 떨어질 수 있다.
443. 성과주의 예산제도	1) 개념: ➀ 예산과목을 사업계획별, 활동별로 분류한 다음 각 세부사업별로 업무 측정단위를 선정, 양적으로 표시, 단위원가에 업무량을 곱하여 예산액을 표시, 그 집행의 성과를 측정, 분석, 평가할 수 있도록 하는 예산제도 ➁ 종래의 품목별 예산제도가 물품의 종류와 수량만을 표시하는 데 치우쳐 구입 목적을 밝히지 못하였을 뿐 아니라 이 때문에 사업의 성과나 내용을 파악할 수 없다는 단점을 극복하기 위하여 고안된 제도 ➂ 사업계획의 목적에 따라 비용을 책정하는 데, 이 비용의 범위 내에서는 각 품목 간에 상호 융통을 허용한다. 2) 예산 절차: 당해부처가 담당하고 있는 업무나 사업을 분류 ➞ 성과를 가능한 한 계량화, 표준화하여 업무 측정단위로 표시 ➞ 하나의 업무 측정단위를 생산해 내는데 필요한 단위원가 계산, 업무량을 곱하여 예산액 산출 3) 장점: 달성하려는 목표와 사업이 무엇인가를 표시하고 이에 필요한 소요비용을 명시해 줄 뿐 아니라 통제기능도 수행하기 때문에 집행감독이 편리하도록 종래의 조직별, 비목별 분류방식도 병행하고 있다. 4) 단점: 예산관리에 너무 치중하여 계획을 소홀히 하는 문제가 있고, 지나치게 회계적인 측면을 강조하는 경향이 있다. 5) 학교경영에서의 적용 ➀ 학교교육계획서의 ‘교육활동세부계획’에 성과주의 예산제도를 적용할 수 있다. 특히, 신규사업의 경우에는 사업의 필요성과 목표, 비용 등이 명확하게 제시될 수 있도록 성과주의 예산편성기법에 따라 예산편성이 이루어져야 한다. ➁ 과학부, 체육부, 컴퓨터실, 도서실, 양호실 등과 같은 예산 소요가 많은 특별부서의 경우에는 부서별로 성과주의 예산제도를 적용하는 것이 효과적 ➂ 성과주의 예산제도는 2000년부터 기획예산처가 도입하여 시범확대 실시하고 있으며, 교육과학기술부도 성과주의 예산제도를 도입하기 위하여 예산과목 구조 개편을 추진하고 있다.
444. 목표관리기법(MBO)	1) 개요: ➀ 참여의 과정을 통해 활동의 목표를 명료화하고 체계화함으로써 관리의 효율화를 기하려는 기법 ➁ 드럭커는 목표관리를 명확한 목표설정과 경영자의 목표관리 여하에 따라 결정된다고 주장 2) 개념: ➀ 목표 관리: 구성원들에게 권한과 책임을 최대한 주고 공동 목표설정에 직접 참여하게 함, 공동의 목표 달성이 곧 자신의 복리와 직결된다는 인식을 갖게 하는 일 ➁ 관리 계획을 개선하고, 구성원의 동기를 유발하며 나아가 조직의 효율성을 증진시키는 과정이라 할 수 있음 3) 절차: ➀ 교육목적의 개발 - 교육목적이 구체적이고 명확하게 진술되어져야 함 ➁ 각 지위에 따른 목표 수립 - 교장, 교감, 주임교사, 학습교사, 실무 직원들의 지위에 따라 각자가 성취해야 할 목표 설정 ➂ 목적에 따른 목표의 통합 - 모든 부서가 전체적인 목표를 성취하기 위하여 여러 가지 다른 직위의 목표를 조정∙통합 ➃ 측정 및 통제 절차의 결정 - 평가 결과는 교사의 업무 개선에 활용함
445. 학교경영에의 목표관리(EBO)	1) 개념: ➀ 수업 체제; 교육목표를 세우고 교수-학습을 통해 실현하는 측면 ➁ 관리 체제: 인사, 재무, 사무, 시설, 학생, 연구, 환경 등을 관리하는 측면 ➂ 목표에 의한 관리(MBO)와 목표에 의한 수업(IBO)을 합한 것이라는 의미를 포함 2) 한계: ➀ 목표에 대한 지나친 중시, 단기적이고 구체적인 목표 강조 - 과정, 전인적 목표를 중시하는 학교교육활동에 부적합 ➁ 목표설정과 성과 보고에 많은 노력과 시간 필요 - 교직원들의 잡무 부담가중과 불만의 원인이 되기 쉬움 ➂ 측정가능하교 계량적인 교육목표의 성적과 평가로 인해 학교 교육을 오도할 가능성이 있음 ➃ 학교는 다른 여러 세력들의 영향력이 큰 개방체제 - 다른 관리기능을 통합하는 방식으로 추진되기 어려움 3) 이점: ➀ 모든 학교 교육 활동을 학교 교육 목표에 집중시킴으로써 교육의 효율성을 도모할 수 있음 ➁ 교장, 교감, 학년 및 교과부장, 교사들이 함께 활동 계획 수립, 활용 - 참여의식을 높이고 인력 자원 활용 효율성 도모 ➂ 목표와 책임에 대한 명료한 설정 - 교직원들의 역할 갈등 해소, 학교관리의 문제 장애를 조기에 발견, 치유할 수 있음 ➃ 참여를 통한 의사결정을 통해 교직원들 간의 의사소통을 활성화하고 상하간의 인화를 도모할 수 있음 ➄ 학교운용의 분권화와 참여관리를 통해 학교의 관료화를 방지하고 교직의 전문성을 살릴 수 있음
446. 합리성 모형	합리성 모형은 인간과 조직의 합리성 및 지식과 정보의 가용성을 전제한 가정과 선택원리를 바탕으로 한다. 즉, 경잭결정 시 정책결정자가 제기된 문제의 성격과 필요를 완벽하게 파악할 수 있으며, 그것을 해결하기 위한 가장 합리적으로 최선인 대안을 찾을 수 있다는 합리적 행동에 대한 믿음을 기초로 한 모형이다. 정책결정자의 전지전능, 최적 대안의 합리적 선택, 목표의 극대화, 합리적 경제인을 전제로 전개되는 이상론적, 낙관론적 모형이다.
447. 만족도 모형	March와 Simon이 주장한 것으로 합리성의 한계를 어느 정도 수용한 제한적인 합리성을 전제하고 제시한 이론모형이다. 즉, 최선의 결정은 절대적 의미에서의 최고가 아니라 만족스러운 상태의 것이라는 생각을 반영하는 이론모형인 것이다. 그래서 이 모형은 정책결정에 있어 객관적인 상황적 조건보다는 정책결정자의 행동에 더 많은 주의를 기울인다. 즉, 정책결정자의 주관적 입장에 서서 그가 어떻게 행동하는가를 실증적으로 관찰하여 그 기술적 자료를 토대로 정책결정이 이루어지는 양태를 모형화 한 것이다.
448. 점증주의 모형	합리성모형의 비현실성을 극복하기 위한 방안으로 제안된 모형이다. Lindblom에 의해 제안된 이모형은 정책결정에서 선택되는 대안은 대체로 기존 정책들의 문제점을 개선해 나가는 것이라는 전제 하에 현재 추진되고 있는 기존의 정책대안과 경험을 기초로 약간의 점진적인 개선을 도모할 수 있는 제한된 수의 대안만을 검토하여 현실성 있는 정책을 선택하려 한다는 특징을 가지고 있다. 따라서 이 모형은 첨예한 갈등이나 문제를 야기하지 않고 안정적인 정책결정과 집행을 할 수 있을 뿐 아니라 정책에 대한 폭넓은 지지를 받아 쉽고 실현 가능성이 높은 대안을 선택할 수 있다는 장점이 있다.
449. 혼합모형	Etzioni에 의해 제시된 것으로, 합리성모형의 이상주의와 점증주의 모형의 보수주의를 비판하고 이 두 모형의 장점을 결합시힌 혼합형의 이론모형이다. 즉, 합리성 모형과 점증주의 모형을 절충하여 기본방향의 설정과 같은 것은 합리성 모형을 적용하고, 방향 설정 후 특정한 문제해결은 점증주의 모형을 적용하는 것이 바람직하다는 입장이다.
450. 최적 모형	Dror가 점중주의 모형이 타성적이고 현실안주적인 성격을 비판하면서 그 대안으로 제안한 것이다. 합리성 모형과 점증주의 모형의 절충을 시도하고 있다는 점에서 혼합모형과 유사한 양자의 단순합계적 혼합이 아니라 합리성과 초합리성을 동시에 고려하는 최적치를 추구하는 규범적 모형이라는 점에서 혼합모형의 경우와 다르다.
451. 쓰레기통 모형	복잡하고 혼란한 조직화의 혼란상태를 전제로 하는 모형으로서 문제, 해결책, 선택기회, 참여자 등 네 요소의 흐름이 서로 다른 시간에 통 안으로 들어와서 우연히 한 곳에 모여지게 될 때 비로소 결정이 이루어진다는 것이다.
452. 교육기획의 개념과 효용성	1) 개념: 교육기획이란 미래의 교육활동에 대한 사전 준비과정으로서, 미래의 교육활동에 대비하여 교육목표 달성을 위한 효과적인 수단과 방법을 제시함으로써 교육과정 결정의 효율성과 안정성을 보장해주는 지적이며 합리적인 과정이다. 2) 교육기획의 효용성: ➀ 교육개혁과 교육적 변화 촉진, ➁ 합리적인 통제를 가능하게 함, ➂ 교육정책수행과 교육행정의 안정화에 기여, ➃ 교육행정 혹은 교육경영의 효율성과 타당성 제고, ➄ 한정된 재원을 합리적으로 배분할 수 있도록 해 줌
453. 사회수요접근	1) 개관: ➀ 교육을 받고자 하는 모든 사람에게 교육의 기회를 부여해야 한다는 원칙 하에 이루어지는 교육기획 방법 ➁ 교육에 대한 개인적∙사회적 수요를 기초로 하여 이루어진다는 점에서 교육 수요에 의한 접근 ➂ 인구와 가계소득, 미래의 학부모와 아동의 교육 수요를 예측한 후 이를 기초로 교육 투입 요소 계획 2) 장점: ➀ 사회의 교육적 수요에 부응함으로써 적어도 단기적으로는 사회적∙정치적 안정에 기여 ➁ 기획 과정이 비교적 단순하여 손쉽게 교육계획을 세울 수 있는 장점을 갖고 있다. 3) 문제점: ➀ 사회수요라는 개개인의 심리적 욕구 충족에 주안점 - 사회적 필요와는 동떨어진 교육계획을 수립할 가능성 ➁ 투자의 우선순위 등을 상세화하지 않고, 모든 교육수요를 충족시킬 만큼 자원의 여유가 없을 때 치명적
454. 인력수요접근	1) 개관: ➀ 경제성장에 있어 인적자본의 중요성 전제, 인력수요를 예측하고 그에 기초하여 교육적 측면의 공급을 조절하는 방식 ➁ 목표 연도의 인력수요 측정, 교육자격별 인력 수요 자료로 전환, 부족분을 교육 수준별, 부문별로 보충 2) 장점: 1960년대 경제발전이 교육에 의존한다는 인적 자본론의 영향으로 개발도상국가를 중심으로 유행했던 방법이다. 사실 이 방법은 교육과 취업, 나아가 교육과 경제성장을 보다 긴밀하게 연결하여 교육에 대한 계획을 수립할 수 있고, 교육 운영에 낭비를 줄여 효율성을 높일 수 있는 장점을 가지고 있다. 3) 단점: ➀ 교육과 취업이 반드시 1대 1의 대응관계를 갖지 않음, 급변하는 사회에서 교육수요나 인력수요의 구조 파악 어려움 ➁ 본래 목표와는 다른 경제성장을 위한 인력공급이라는 외적 목적에 초점, 교육의 본질을 훼손할 수 있음
455. 수익률접근	1) 개관: ➀ 교육을 투자로 보고 경제적 효과를 분석하는 방법, 비교 수익률이 높은 교육 부문이나 방식을 채택하는 접근 방법 ➁ 국가나 개인이 투입한 교육비용이 얼마나 수익을 가져왔느냐를 추정 2) 목적: 교육투입에 비해 교육산출이 많고 적음을 밝혀 교육투자의 경제적 효과를 측정하는데 주된 목적이 있다. 3) 장점: 교육운영의 경제적 효율성을 제고시킬 수 있고, 비용-수익 분석을 통해 교육투자의 합리성을 제고할 수 있다. 4) 문제점: 교육 산출 계산 방식이 너무 다양하고 합이되지 않아서 측정이 용이하지 않음, 기술적 한계
456. 국제비교접근	1) 개관: ➀ 선진국 혹은 경제와 교육발전이 유사한 다른 국가의 경험을 비교 연구 - 자국의 교육발전을 위한 방향과 전략 수립 ➁ 즉, 국가의 발전단계를 국제적으로 비교, 발전된 국가의 발전모형과 교육계획 모방 - 개발도상국에서 흔히 활용됨 2) 장점: ➀ 유사한 외국의 경험을 모방하여 교육에 관한 기획을 수립하기 때문에 일차적으로 그 과정을 단순화할 수 있다. ➁ 즉, 계획 수립 자체가 쉽고 문제 예측이나 처치를 효과적으로 할 수 있다. 3) 문제점: ➀ 국가마다 교육 제도나 운영 방식이 다름 - 자국에서는 비효과적인 방법이 될 수도 있다. ➁ 각나라의 전통과 사회문화적 배경이 다름, 삶의 양식이나 가치체계 등도 다름 ➂ 선진국의 과거 성공 발전모형을 미래 후발국에서 택할 때, 시차에 따른 변화와 조건의 차이에 의해 효과 반감